Stabilité et pérennité des entreprises productives (partie 3)

Ecrit le 22 février 2012

Suite de : « Les acteurs adéquats pour une stratégie ciblée et de long terme« 

Pour relancer une production française, nos entreprises doivent bénéficier d’un environnement favorable et d’une synergie entre acteurs locaux qui leur assurent les conditions de stabilité et de pérennité.

La stabilité des entreprises productives et leur pérennité dépendent également de leur taille ; on le constate dans le modèle allemand : son secteur industriel se compose d’un tissu de grosses PME d’au moins 100 salariés. En France, la taille critique commence au-delà de 50 personnes. Entre 50 et 500 salariés, ce sont ces Petites et Moyennes Entreprises qui mèneront le combat de la ré-industrialisation de la France.

Cette taille critique de l’entreprise industrielle doit s’armer d’une solidité financière, de fonds propres et de capacités d’investissement suffisants. Il faut encourager, plutôt que taxer, le développement d’un capital foncier, aider à l’acquisition et au renouvellement de l’outil de travail. Cela exige des partenaires financiers à la hauteur des enjeux. On a beaucoup disserté ces dernier temps sur le rôle des banques et leurs responsabilités dans la crise actuelle.

Les banques ont, par vocation, un rôle majeur à jouer, en particulier dans le secteur industriel qui demande souvent des investissements lourds. Ce rôle, les banques ne veulent plus l’assumer aujourd’hui : seul, le risque « minimum » (antinomique dans une stratégie de ré-industrialisation !) commande l’action des acteurs bancaires.

  • La création d’une structure financière spécialement consacrée aux besoins productifs et à destination des PMI (Petites et Moyennes Industries), doit permettre  de pallier les carences du secteur bancaire en étant plus active au niveau des financements que le système OSEO qui n’offre le plus souvent qu’un complément de garanties. Cette entité financière se composera d’actionnaires publiques : l’Etat via la Caisse des Dépôts et surtout, et plus efficacement encore, les Régions, dont la santé économique et le niveau de vie dépendent directement de la vigueur de leurs entreprises locales.

La pérennité d’une PMI passe aussi par la stabilité de son actionnariat. Or, c’est l’un des principaux dommages, l’un des graves disfonctionnements de l’ultra-libéralisme engendré par la mondialisation : un actionnariat volatile ne visant que le court terme (ce que pratiquent les fonds d’investissement, par exemple) achète et revend ses actions avec pour unique objectif un rendement maximal et rapide.

Les PME-PMI n’ont pas vocation à devenir prisonnières et victimes d’un tel système, contrairement aux multinationales dont le fonctionnement repose souvent sur ces logiques financières. Il y a lieu d’encourager vigoureusement et activement nos entreprises productives à se constituer autour d’un capital durable.

  • Inciter le développement de l’actionnariat des salariés de l’entreprise – les premiers acteurs à souhaiter la pérennité de leurs emplois – va dans ce sens. Très différent du système de co-gestion ou de celui des coopératives (les SCOP sont des formes très spécifiques et adaptées à des cas particuliers),  l’actionnariat salarié permet une hausse du pouvoir d’achat par la redistribution d’une partie des dividendes, suscite l’implication et la responsabilisation des salariés par le droit de vote et de participation aux décisions stratégiques. En dernier recours, il peut aussi constituer la minorité de blocage, capable de s’opposer aux OPA sauvages de prédateurs financiers.
  • Cette incitation est là encore du domaine du pouvoir politique qui a les leviers pour agir : par exemple en réduisant le taux de l’Impôt sur les Sociétés pour les PME-PMI dont le capital est détenu à hauteur du tiers par leurs salariés.

Autre facteur de stabilité du capital d’une entreprise, c’est assurer la période de succession lors du départ en retraite des propriétaires majoritaires au sein de la PME-PMI. Garantir le passage de relai entre les générations de dirigeants d’entreprise est souvent délicat du point de vue financier, juridique et commercial. Ce problème sera d’autant plus important dans les années à venir  avec le papy-boom : une très grande quantité de dirigeants de PME, souvent propriétaires de la majorité du capital de leur entreprise va partir en retraite dans la même période. Or, quoi de plus aberrant que la fermeture d’une entreprise, au demeurant viable, pour un défaut de passage de témoin ?

  • Il faut donc mettre en place, très rapidement, de véritables interfaces techniques avec le soutien de spécialistes patentés pour aider cette transition.
  • En matière de succession de parts sociales de PME, les lois fiscales doivent être beaucoup mieux adaptées à cette problématique d’intérêt national : à travers une taxation étalée dans le temps, prenant en compte les bénéfices qui seront réalisés après la succession et non pas exclusivement ceux réalisés au jour de la succession. Hériter de parts sociale d’une PME (non cotée en bourse) ne donne aucune liquidité pour payer les droits de succession et représente une valeur très relative, qui sera, de fait, fonction des résultats futurs de l’entreprise.

Enfin, et c’est sans doute le plus important, la stabilité et la pérennité d’une PME-PMI ne sont envisageables qu’avec les femmes et les hommes qui la composent. La clé de la réussite dans une entreprise, c’est le facteur humain. Chaque salarié est lui-même un levier de la réussite collective de son entreprise.

Pour réindustrialiser la France, il nous faut des  PME-PMI en bonne santé. Et la meilleure médecine qui garantisse cette santé ce sont les compétences humaines, capables d’innovation et d’excellence ! Les PMI doivent, nécessairement, attirer et retenir des ingénieurs de grande qualité sortant des meilleures écoles.

Aujourd’hui, nos jeunes diplômés préfèrent intégrer une grande entreprise plutôt qu’une PME. Ils y sont mieux payés, ils bénéficient de nombreux avantages (Comité d’Entreprise riche, crèche…) et profitent d’une meilleure image de marque.

  • Pour contrebalancer cette situation, les PME-PMI doivent être inventives en mutualisant entre elles des services mis à la disposition de leurs employés. Sur le plan financier, il reste cependant nécessaire d’aider les PME pour leur permettre de s’aligner sur les conditions salariales des grands groupes.
  • Ainsi, et dans la même veine que les aides qui existent pour faciliter l’embauche de certaines catégories de salariés, serait-il nécessaire d’instaurer une exonération – totale ou partielle – des charges patronales sur le salaire du premier jeune ingénieur recruté par une entreprise ayant entre 50 et 500 salariés.
  • Par ailleurs, il faut initier une réforme (une révolution ?) des normes comptables, afin que le facteur humain ne soit plus considéré comme étant uniquement une charge pour l’entreprise («  la masse salariale » qui pèse toujours trop !) mais, au contraire, que ce facteur humain soit enfin estimé en tant qu’actif valorisable. Les machines, les biens immobiliers sont bien valorisés dans un bilan, un compte d’exploitation, pourquoi les forces vives, les compétences humaines ne le sont-elles pas ? Lorsqu’un audit est réalisé dans l’entreprise, il prend toujours en compte la valeur des hommes qui sont en fonction. Des critères objectifs existent : le niveau de formation des salariés, la qualité de la formation continue, l’importance du turnover, le taux d’absentéisme…

Les PME-PMI françaises seront en capacité de reconquérir le terrain productif et les secteurs industriels aux conditions d’être solides financièrement, d’être durables, d’être animées de femmes et d’hommes formés, motivés, et valorisés !…

Adrien Debever


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